6. november 2017

Tähelepanu! Artikkel on enam kui 5 aastat vana ning kuulub väljaande digitaalsesse arhiivi. Väljaanne ei uuenda ega kaasajasta arhiveeritud sisu, mistõttu võib olla vajalik kaasaegsete allikatega tutvumine.

Müügiosakonna juht läks tööle konkurendi juurde ja kuna tema töölepingus ei olnud ette nähtud konkurentsikeeldu pärast töölepingu lõppemist, ei olnud võimalik tööandjal seda kuidagi ka takistada. Uue tööandja juures hakkas ta kasutama väga paljusid samu koostööpartnereid müügistrateegia elluviimisel ja pöördus pakkumistega samade klientide poole, kellega töötas ka endise tööandja juures. On ilmselge, et tööandjale on kahju tekkinud ja selline tegevus võiks olla taunitav.

Tihti tuleb ebaausat konkureerimist ette olukorras, kus koostöö juhtkonna või omanikega ei suju või siis omanikud on igapäevasest tegevusest kaugel ja juhil tekib soov oma töö viljad täielikult endale saada. Sageli hakataksegi ärisaladust ära kasutama juba endises kohas töötamise ajal, kus juurdepääs kliendibaasile, töötajatele, tootmis- või teenindusprotsessile jms on väga hea.

Miks aga pahatihti lüüakse käega ega minda endale tekkinud kahju sisse nõudma endiselt töötajalt või tema uuelt tööandjalt?

Esiteks, tihti ei määratleta oma ärisaladust lepingus piisavalt täpselt. Ärisaladuse all mõeldakse eelkõige oskusteavet puudutavat finantsteavet ning teavet ettevõtja kulude hindamise metoodika, tootmissaladuste ja -protsesside, klientide ja turundusplaanide ning müügistrateegia kohta. Lepingusse oleks soovitatav kirja panna võimalikult põhjalik nimekiri andmetest, mida tööandja peab ärisaladuseks. See on vajalik selleks, et osundada rikkumise korral täpselt, millist lepingu punkti rikuti, ja sellisel juhul ei saa ka töötaja vastu väita, et ei saanud aru teatud info saladuses hoidmise vajadusest.

Ärisaladusena ei saa määratleda informatsiooni, mis on oma olemuselt juba avalik, nagu näiteks kodulehel või äriregistrisse esitatud majandusaasta aruandes olev informatsioon. Ärisaladuse hoidmise kohustuse rikkumiseks ei loeta ka nn vananenud informatsiooni avalikustamist, mille saladuses hoidmise vastu ei ole ettevõtjal enam huvi.

Ärisaladusena ei saa määratleda aga kindlasti kõikvõimalikku infot, sest siis võib kohus öelda, et see on liiga piirav, kuna takistab vaba ettevõtlust, ja seetõttu ei ole kokkulepe kehtiv. Ühes hiljutises kohtuasjas on kohus leidnud, et konkurentsi ja ärisaladuse piirangutega ei tohi tekkida olukorda, kus ärisaladuse hoidmise kohustus ei võimalda juhatuse liikmel pärast ametiaja lõppemist üldse samal tegevusalal tegutseda.

Teiseks tuleb tööandjal suuta täpselt näidata, kui suur oli ärisaladuse rikkumise tagajärjel tekkinud kahju.

See on aga tihti väga keeruline, kuna ära tuleb näidata just töötaja konkreetse tegevuse tagajärjel tekkinud konkreetne kahju. Tihtilugu ongi sellise kahju väljaarvutamine liiga kulukas võrreldes võimaliku kahjuga või siis on seda pea võimatu välja arvutada, kuna ettevõtja majandusnäitajate muutujaid on väga palju. Seadus annab võimaluse sellisel juhul jätta kahju suuruse määramise ka kohtu otsustada, aga sellise ettearvamatu näitaja esinemisel ei ole tihti ettevõtjad valmis kohtusse minema.

Siinkohal on aga soovitatav näha lepingus ette leppetrahv, mis võimaldab sisse nõuda teatud summa, seda eraldi kohtule tõendamata. Tihti võib ettevõtja kahju olla suurem kui lepingus kokkulepitud leppetrahv ning juhul, kui ettevõtja suudab seda tõendada, on tal võimalik nõuda sisse ka leppetrahvi ületav kahju. Siiski, pikkade ja kulukate vaidluste ärahoidmiseks on soovitatav lepingus sätestada ärisaladuse kaitseks leppetrahv.

Juhul kui uus tööandja kasutab ära töötajalt saadavat infot, võib seda pidada kõlvatuks konkurentsiks. Kõlvatu konkurentsi korral on võimalik esitada ka kahjunõue isiku vastu, kes kõlvatut konkurentsi osutab ja sellest kasu saab.

Ärisaladuse kuritarvitamise pärast kohtuskäik võib minna väga kulukaks, seega on oluline tegutseda ennetavalt. Seda saab teha, kui määratleda töölepingus ärisaladuse kaitse, ja seda saab kehtestada ilma tasu maksmata tähtajatult. Ärisaladuse sisu tuleb töötajale teatavaks teha soovitavalt kirjalikult.

Oluline on pöörata tähelepanu ka sellele, et ärisaladus ei oleks kõigile vabalt kättesaadav. Tööandja peab tegema kõik mõistliku, et ärisaladus ei leviks ettevõttest välja või ei sattuks isikute kätte, kellele ärisaladus ei ole tööülesannete täitmiseks vajalik.

Allikas: raamatupidaja.ee

Autor: Karin Madisson, advokaadibüroo Sorainen partner