Osalus- ja aktsiaoptsioonidega motiveerimine pakub maksueelist, kui detailid ja ajastus on õiged

Samas peaks optsiooniplaanide rakendamisele eelnema põhjalik ettevalmistus, sest maksustamise tulemus sõltub sageli detailidest ning ajastusest.

Optsiooniplaanid, mida nimetatakse sageli aktsiaoptsiooniplaanideks või osalusoptsiooniplaanideks, annavad töötajale õiguse omandada osaluse tööandjas või tööandja gruppi kuuluvas äriühingus kindlaks määratud tingimustel.

Eestis kasutatakse lisaks klassikalistele aktsiaoptsioonidele ka virtuaalseid optsioone, kus töötajale ei anta tegelikku osalust, vaid kokkulepitud mehhanismi alusel rahalist hüvitist, mis sõltub alusvara väärtuse muutusest.

Rahvusvahelistes kontsernides on lisaks levinud globaalsed aktsiaplaanid, mille raames hõlmatakse programmidesse ka Eesti töötajaid.

Ettevõtete vaates on optsiooniplaanide kasutamisel mitu eesmärki. Esiteks suurendab osalus töötajate motivatsiooni ja pühendumust, sest hüve väärtus sõltub otseselt ettevõtte tulemustest. Teiseks aitab see lahendada kuluefektiivsuse küsimust: rahaline väljaminek võib võrreldes preemiate või muude boonustega nihkuda tulevikku või kujuneda tingimuslikuks.

Kolmandaks annab optsiooniplaan tööandjale konkurentsieelise, eriti idu- ja tehnoloogiasektoris, kus kohalike talentide ootusi kujundavad rahvusvahelised praktikad, mistõttu on kompensatsioonipakettide ülesehitus järjest mitmekesisem.

Optsiooniplaanide ülesehituse juures on keskse tähtsusega korrektne dokumenteerimine. Optsioonidega seotud hüved ja tingimused tuleb töösuhtes selgelt vormistada, olgu selleks optsioonileping, töölepingus sisalduv kokkulepe või ettevõtte sisekord.

Dokumentides peavad olema arusaadavalt kirjas muuhulgas omandamise ajakava, realiseerimise tingimused ning võimalikud piirangud.

Lisaks tasub arvestada, et Eesti maksureeglite kontekstis ei ole määrav üksnes see, kes antud hüve formaalselt annab. Eesti tööandjal võib tekkida maksukohustus ka juhul, kui Eesti töötajale annab optsiooni või soodustuse kontserni kuuluv välisriigi äriühing. Seetõttu on kontsernistruktuurides oluline vaadata kogu skeemi tervikuna, mitte ainult kohaliku üksuse tasandil.

Eesti seaduste kohaselt on tööandja osalusoptsioonide andmine ja omandamine maksuneutraalsed. Maksukohustus tekib reeglina osalusoptsiooni realiseerimisel, kui töötaja omandab osaluse tasuta või soodushinnaga. Siin on määrava tähtsusega ajaline kriteerium: kas optsiooni realiseerimine toimub kolme aasta jooksul alates osalusoptsiooni andmisest või pärast seda.

Kui osalusoptsioon realiseeritakse (ehk osalus omandatakse) kolme aasta jooksul, käsitletakse töötaja saadud soodustust erisoodustusena. Sellisel juhul kaasneb tööandjale erisoodustuse maksukohustus, mis hõlmab nii tulumaksu kui ka sotsiaalmaksu ning mille koormus võib kokku ulatuda ligikaudu 70% soodustuse väärtusest.

Praktikas tähendab see, et optsiooniplaani ajastus võib oluliselt mõjutada nii tööandja kulu kui ka motivatsiooniskeemi kogutasuvust.