Tuleviku juhtimise 3 võtmesõna

Tänapäeva organisatsioonide edu põhineb mitte ainult muutustega kohanemisel, vaid ka inimeste koostööl. Kõige olulisem ressurss on kaasaegsetes organisatsioonides andekas talent, tema aeg ja usaldus. Neid edutegureid on ka raskem mõõta ja hallata kui raha. Siiski peaksid need olema finantstulemuste ja klientide rahuloluga samaväärse tähtsusega.

Kas olete juhina mõelnud, et tulevane supertalent ei pruugi soovida teie heaks tööd teha? Ta ei pruugi soovida töötada ka ühegi teise organisatsiooni heaks. Tipptalent müüb oma oskuseid enda valitud partneritele. Ta tutvustab oma oskusi, annab teada, millal on tema kalendris vabad ajad ning valib soovijate hulgast selle, kelle heaks ta töötada tahab.

Selleks, et hoolitseda meie ühe olulisima konkurentsieelise – tippspetsialistide eest, peame suhtuma lugupidamisega nende aega. Aeg või ajapuudus on üks põhjus, miks andekad talendid ei soovi olla konkreetse ettevõtte palgal.

Enamik meist kasutab ajahaldusrakendusi alates elektroonilisest kalendrist kuni organisatsioonisiseste tööriistadeni. Kuid kas see garanteerib, et ajajuhtimine on kogu organisatsioonis kontrolli all? Mida räägivad teie organisatsiooni koosolekupraktikad ajainvesteeringute juhtimisest – kui kaua koosolekud kestavad, palju inimesi keskmiselt osaleb ja palju hilinetakse? On tõestatud, et tõhusus väheneb, kui kohal on üle seitsme inimese või kohtumine kestab üle 30 minuti. Laialivalguvate turuplatse meenutavate koosolekute vältimise tulemus on aga näost näkku kohtumiste minimeerimine. Ajajuhtimine ei tähenda ainult mittevajaliku ajakulu vähendamist. Oma aega ja selle kasutamise tulemusi tuleks iga päev jälgida nagu muidki investeeringuid.

Parimad tulemused ja loovaimad lahendused saavutatakse siis, kui töö eri osapooled on üksteist tundma õppinud. Inimeste vahel on samas füüsilises ruumis usaldust kergem luua kui virtuaalsel kohtumisel. Uuringud näitavad, et organisatsioonid, kus valitseb usaldus ja töötajad tunnevad end psühholoogiliselt turvaliselt, on poole produktiivsemad ja neis esineb 40 protsenti vähem läbipõlemist.

Kui inimeste usaldus ja hea koostöö on peamiste eduteguritena määratletud, miks ikkagi hinnatakse töötajaid selle järgi, kui kuulekalt täidavad nad ülemuse ning klientide nõudmisi ja soove? Paljud juhid tunnevad vastutust oma alluvate edu, probleemide lahendamise ja motivatsiooni eest. Selles seadistuses on juht nagu lapsevanem, kes saadab oma lapsed kooli, nõustades neid hoolikalt marsruudi valikul, järgides teekonda rakenduses „Find My Friends“ ja paludes väikesel õpilasel helistada, kui ta on kohale jõudnud.

Selleks, et vananenud operatsioonisüsteemilt üle minna uuele juhtimisviisile, kus töötajatega saab olla kui täiskasvanu täiskasvanute keskel, tuleb kõigepealt tuvastada mõtlemismustrid, mida on vaja muuta. Uuendus on küll heidutav, kuid tasuna hakkavad töötajad ise leidma lahendusi, vabastades juhi aega ja energiat.

Investeerides oma aega tähendusrikastesse asjadesse nagu usalduse kasvatamine oma töötajatega, lood võimaluse suurema tõhususe saavutamiseks. Esimene mõte võib olla see, et sul pole kohtumiste ja kohvijoomise kõrvalt aega õiget tööd tehagi. Kui olete aga kohtunud inimestega kogu organisatsioonist, kuulnud nende uudiseid ja tagasisidet oma töö kohta, võid leida, et investeering tasus end ära.